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Análise Preliminar à Medida Provisória nº 927/2020 23/03/2020 - Trabalhista

A Medida Provisória (MP) nº 927/2020, publicada no Diário Oficial da União em 22/03/2020, se sobrepõe a Acordos e Convenções Coletivas de Trabalho em questões por estes eventualmente já reguladas, a teor do que dispõem seus artigos, em especial os abaixo transcritos:

Art. 2º Durante o estado de calamidade pública a que se refere o art. 1º, o empregado e o empregador poderão celebrar acordo individual escrito, a fim de garantir a permanência do vínculo empregatício, que terá preponderância sobre os demais instrumentos normativos, legais e negociais, respeitados os limites estabelecidos na Constituição.

Art. 3º Para enfrentamento dos efeitos econômicos decorrentes do estado de calamidade pública e para preservação do emprego e da renda, poderão ser adotadas pelos empregadores, dentre outras, as seguintes medidas:
I - o teletrabalho;
II - a antecipação de férias individuais;
III - a concessão de férias coletivas;
IV - o aproveitamento e a antecipação de feriados;
V - o banco de horas;
VI - a suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho;
VII - o direcionamento do trabalhador para qualificação; e
VIII - o diferimento do recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço - FGTS.
[grifo nosso]

Contudo, nada trata acerca da eventual redução de jornada e salários, questão essa que terá de ser objeto de negociação com o Sindicato Laboral, a teor do que dispõe a Constituição Federal (CF), Lei nº 4.923/65 e a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT):

CF:
Art. 7º. São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: (...) VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;

Lei nº 4.923/65:
Art. 2º A empresa que, em face de conjuntura econômica, devidamente comprovada, se encontrar em condições que recomendem, transitoriamente, a redução da jornada normal ou do número de dias do trabalho, poderá fazê-lo, mediante prévio acordo com a entidade sindical representativa dos seus empregados, homologado pela Delegacia Regional do Trabalho, por prazo certo, não excedente de 3 (três) meses, prorrogável, nas mesmas condições, se ainda indispensável, e sempre de modo que a redução do salário mensal resultante não seja superior a 25% (vinte e cinco por cento) do salário contratual, respeitado o salário-mínimo regional, e reduzidas proporcionalmente a remuneração e as gratificações de gerentes e diretores.
§ 1º Para o fim de deliberar sobre o acordo, a entidade sindical profissional convocará assembleia-geral dos empregados diretamente interessados, sindicalizados ou não que decidirão por maioria de votos, obedecidas as normas estatutárias.
§ 2º Não havendo acordo, poderá a empresa submeter o caso à Justiça do Trabalho, por intermédio da Junta de Conciliação e Julgamento ou, em sua falta, do Juiz de Direito, com jurisdição na localidade. Da decisão de primeira instância caberá recurso ordinário, no prazo de 10 (dez) dias, para o Tribunal Regional do Trabalho da correspondente Região, sem efeito suspensivo.
§ 3º A redução de que trata o artigo não é considerada alteração unilateral do contrato individual de trabalho para os efeitos do disposto no artigo 468 da Consolidação das Leis do Trabalho.
Art. 3º As empresas que tiverem autorização para redução de tempo de trabalho, nos termos do artigo 2º e seus parágrafos, não poderão, até 6 (seis) meses depois da cessação desse regime admitir novos empregados, antes de readmitirem os que tenham sido dispensados pelos motivos que hajam justificado a citada redução ou comprovarem que não atenderam, no prazo de 8 (oito) dias, ao chamado para a readmissão.
§ 1º O empregador notificará diretamente o empregado para reassumir o cargo, ou, por intermédio da sua entidade sindical, se desconhecida sua localização, correndo o prazo de 8 (oito) dias a partir da data do recebimento da notificação pelo empregado ou pelo órgão de classe, conforme o caso.
§ 2º O disposto neste artigo não se aplica aos cargos de natureza técnica.


CLT:
Art. 501. Entende-se como força maior todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para a realização do qual este não concorreu direta ou indiretamente.
§ 1º. A imprevidência do empregador exclui a razão de força maior.
§ 2º. À ocorrência do motivo de força maior que não afetar substancialmente, nem for suscetível de afetar, em tais condições, a situação econômica e financeira da empresa, não se aplicam as restrições desta lei referentes ao disposto neste capítulo.
Art. 502. Ocorrendo motivo de força maior que determine a extinção da empresa, ou de um dos estabelecimentos em que trabalhe o empregado, é assegurada a este, quando despedido, uma indenização na forma seguinte:
I - sendo estável, nos termos dos artigos 477 e 478;
II - não tendo direito à estabilidade, metade da que seria devida em caso de rescisão sem justa causa;
III - havendo contrato por prazo determinado, aquela a que se refere o artigo 479 desta lei, reduzida igualmente à metade.
Art. 503. É lícita, em caso de força maior ou prejuízos devidamente comprovados, a redução geral dos salários dos empregados da empresa, proporcionalmente aos salários de cada um, não podendo, entretanto, ser superior a 25%, respeitado, em qualquer caso, o salário mínimo.
Parágrafo único. Cessados os efeitos decorrentes do motivo de força maior, é garantido o restabelecimento dos salários reduzidos.  
Art. 504. Comprovada a falsa alegação do motivo de força maior, é garantida a reintegração aos empregados estáveis e aos não estáveis o complemento da indenização já percebida, assegurado a ambos o pagamento da remuneração atrasada.


Assim, caso deseje o empregador optar pela medida em referência (redução de jornada de trabalho e salários), necessário que firme Acordo Coletivo de Trabalho (ACT) com o Sindicato Laboral que representa seus empregados, observando, antes disso, se na Convenção Coletiva de Trabalho (CLT) que lhe é aplicável há condicionantes/requisitos a serem observados para tanto (assinatura de ACT).

Tocante ao artigo 18 da MP nº 927/2020, que trata do direcionamento do trabalhador para qualificação (art. 3º, VII) mediante suspensão de seu contrato de trabalho por até quatro meses, frisamos que foi revogado, não mais constando como uma das medidas possíveis de utilização durante o estado de calamidade pública decretado.

Por fim, alertamos que o Ministério Público do Trabalho (MPT), assim como a Associação Nacional dos Magistrados da Justiça do Trabalho (ANAMATRA) já manifestaram discordâncias acerca do que na MP nº 927/2020 consta, inclusive em relação ao artigo recém-revogado, razão pela qual, sugere-se cautela às Empresas na aplicação das medidas que nela constam, priorizando, sempre que possível, a aplicação daquilo que restou negociado em instrumentos coletivos de trabalho (ACTs e/ou CCTs).

Sendo o que tínhamos a expor no momento,

Cordialmente,


RUEDIGER HRUSCHKA ADVOGADOS ASSOCIADOS

Rodolfo Ruediger Neto
OAB/SC 10.640

Cristian Luis Hruschka
OAB/SC 13.604

Eduardo Ruediger
OAB/SC 40.429

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