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Estágio na Modalidade Remota 07/12/2020 - Trabalhista

Com o constante avanço da tecnologia, somado às adequações necessárias em tempos de pandemia decorrente do coronavírus e a evolução do mercado, o teletrabalho, regulamentado pela CLT a partir do artigo 75-A e seguintes, incluídos pela Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017, com início de vigência em 11/11/2017), nunca esteve em tanta evidência.

E, apesar de referidas disposições dizerem respeito a vínculos de natureza empregatícia, o que não é o caso de programas de estágio, que possuem regulamentação própria na Lei nº 11.788/2008 (Lei do Estágio), surgem questionamentos acerca da realização de referidos programas de maneira remota, ao menos no que tange às atividades realizadas junto à empresa contratante (parte concedente).

Isso porque, dentre outros motivos e conforme definido pela própria Lei do Estágio, este consiste no “(...) ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos (...)” (art. 1º).

Ora, se o estágio visa a preparação do educando para o mercado de trabalho e este, cada vez mais, se utiliza da modalidade de teletrabalho em relação aos profissionais empregados, nada mais lógico do que a possibilidade da contratação de estagiários para realização de atividades de maneira remota, desde que observados, por óbvio, todos os requisitos da legislação própria aplicável a estes.

Com efeito, a depender do curso frequentado pelo educando e a formação que este virá a ter em decorrência de sua conclusão, o teletrabalho parece ser uma modalidade inevitável e cada vez mais frequente, quem sabe até mais utilizada que o trabalho presencial num futuro não tão distante.

Citemos, por exemplo, as empresas do ramo da Tecnologia da Informação. Até o surgimento do novo coronavírus, referidas empresas já vinham experimentando a contratação de empregados para realizar suas atividades de maneira remota (até então designado home office). Com o surgimento da pandemia e a determinação de medidas de isolamento social determinadas pelos governos federal, estadual e municipal, contudo, obrigatoriamente tiveram de se adequar à nova realidade, valendo-se, durante determinado tempo, da não mais vigente Medida Provisória nº 927, de 22 de março do corrente ano, que dispôs “(...) sobre as medidas trabalhistas para enfrentamento do estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto Legislativo nº 6, de 20 de março de 2020, e da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus (...)”.

Nesse ponto, em que pesem os possíveis entraves e percalços iniciais decorrentes da mudança acima citada, com a necessidade de adequação não somente dos empregados envolvidos, mas também da própria empresa e seus gestores, observou-se que diversos empregados se adaptaram à modalidade remota de prestação de serviços, muitos preferindo assim permanecer para além do término do estado atual.

Assim, ao menos no ramo da Tecnologia da Informação, ousamos afirmar que o teletrabalho “veio para ficar”, possibilitando, inclusive, a contratação de profissionais que antes, face as limitações físicas/territoriais, eram inalcançáveis.

Nesse ponto, apesar da Lei do Estágio (de 2008) ter sido concebida para a realização de atividades presenciais na empresa contratante, frisa-se que o objetivo do programa é possibilitar o “(...) aprendizado de competências próprias da atividade profissional e à contextualização curricular, objetivando o desenvolvimento do educando para a vida cidadã e para o trabalho.” (art. 1º, § 2º), inexistindo dispositivo que impeça a sua realização remota.

Assim, se a Lei objetiva preparar o educando para sua inserção no mercado de trabalho e sendo esta uma nova realidade em determinadas categorias econômicas, desde que os requisitos desta sejam observados por todas as partes envolvidas (instituição de ensino, educando e parte concedente) por ocasião da contratação e manutenção do programa estágio, a nosso ver, não pode ser seu local físico de realização o fiel da balança entre sua validade ou não.

Por outro lado, considerando que as empresas não estão obrigadas a contratar estagiários, por certo estas não investiriam tempo, recursos humanos e financeiros por puro diletantismo, se não vislumbrassem a real possibilidade de desenvolver potencialidades e com os estudantes futuramente firmar contratos de trabalho, com o que todos ganham.

Diante do acima consignado, não vislumbramos prima facie prejuízos aos educandos na realização de estágio à distância, cabendo às empresas a estrita observância à legislação vigente, sempre contando com a realização de ajustes mediante envolvimento da instituição de ensino para atenuar riscos decorrentes, diante da inexistência de sólida construção jurisprudencial e doutrinária a respeito.

Sem a pretensão de esgotarmos o tema, são estas nossas considerações.

Rodolfo Ruediger Neto - OAB/SC 10.640
Advogado no escritório Ruediger Hruschka Advogados Associados

 

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