Prevista no artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), a dispensa por justa causa é a modalidade mais grave de rescisão contratual, perdendo o empregado o direito ao recebimento de avos de 13º salário proporcional e de férias proporcionais com 1/3.
Além disso, não receberá aviso prévio e multa do FGTS, tampouco poderá efetuar o saque do FGTS ou realizar sua habilitação junto ao Programa Seguro-Desemprego.
Para que possa ser aplicada pela empresa, deve ser observada a gradação da pena (salvo em caso no qual a gravidade do ato autorize a imediata rescisão contratual – p.ex.: furto, agressão física, etc.); o princípio da imediatidade, pelo qual as penalidades devem ser aplicadas logo após o motivo ensejador, sob pena de ser configurado perdão tácito por parte da empresa; e a comprovação dos atos praticados pelo empregado e, conforme o caso, das penalidades (advertências e suspensões) aplicadas antes da dispensa.
A observância dos pontos acima se mostra fundamental, sob pena de impor à empresa, no caso de ajuizamento de reclamatória trabalhista, não apenas a reversão da dispensa por justa causa em dispensa imotivada (sem justa causa), com o pagamento de todos os consectários legais (aviso prévio, 13º salário proporcional, férias proporcionais com 1/3 e multa do FGTS), mas também condená-la em indenização por danos morais.
Assim, sempre que existirem indícios da prática de atos capazes de serem considerados graves nos termos da legislação vigente, deverá a empesa acionar seus departamentos de Recursos Humanos e Jurídico, objetivando uma melhor e imparcial avaliação do caso apresentado, buscando a adoção do procedimento mais adequado.
Por fim, cabe registrar que cabe à empresa estar atenta ao previsto em normas coletivas (CCT ou ACT) aplicáveis a seus empregados, visto que poderão trazer disposição específica sobre o tema (penalidades e/ou justa causa).
Eduardo Ruediger - OAB/SC 40.429
Advogado no escritório Ruediger Hruschka Advogados
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