Não raras vezes nos deparamos com a orientação de que a contratação de Microempresário Individual (MEI), por si só, afasta a relação de emprego entre o titular da referida MEI e a empresa contratante.
Entretanto, a questão não se mostra tão simples, podendo resultar em riscos e passivos para quem contrata, sejam de cunho trabalhista, previdenciário ou fundiário.
Primeiramente, deve-se ter em mente que no âmbito do Direito do Trabalho vige o princípio da primazia da realidade, pelo qual o que importa são os fatos que ocorrem, mesmo que algum documento formalmente indique o contrário.
Isso posto, ainda que regularmente constituída a MEI e firmado contrato de prestação de serviços, tais fatos, por si, não impedem o reconhecimento do vínculo de emprego, visto o artigo 9º da CLT estabelecer que “Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação.”.
Por outro lado, para restar configurado o vínculo de emprego entre o titular da MEI e a empresa contratante, devem estar presentes, de maneira concomitante, os requisitos da pessoalidade (não podendo se fazer substituir por terceiros), não eventualidade (habitualidade), subordinação (dividida em várias espécies, dentre as quais jurídica, técnica e hierárquica) e onerosidade (contraprestação pelos serviços prestados). Nesse sentido, o artigo 3º da CLT estabelece que “Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.”.
Assim, para que tenha a empresa contratante maior segurança na contratação de MEI, o titular desta deve ser tratado, desde antes de sua contratação, como efetivo empreendedor que é, assumindo os ônus e bônus da atividade econômica que desejou explorar, detendo autonomia na prestação de serviços, com possibilidade de recusa e negociação de serviços/preços, assim como de designar terceiros, a exemplo de seus empregados, para a prestação de serviços, dentre outros pontos que possam afastar a existência simultânea dos citados requisitos caracterizadores do vínculo de emprego.
Nesse ponto, em que pese o citado princípio da primazia da realidade (pelo qual deve ser observado o “dia a dia” e não somente o que restou formalmente pactuado entre as partes), tem-se por importante a formalização de um contrato o mais completo possível, bem redigido, além de consultoria especializada que possa auxiliar a empresa contratante a evitar ou diminuir os riscos de demandas administrativas ou judiciais sobre o tema, nas quais seja alegada a existência de vínculo empregatício entre as partes contratantes.
Eduardo Ruediger – OAB/SC 40.429
Advogado, sócio do escritório Ruediger Hruschka Advogados Associados
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