A Lei n.º 15.371/2026 promove relevante reestruturação da licença-paternidade no ordenamento jurídico brasileiro, com impactos diretos nas rotinas empresariais, especialmente nas áreas de recursos humanos, folha de pagamento e gestão de afastamentos.
Vigência, ampliação progressiva da licença e condições especiais
A nova legislação entra em vigor em 01 de janeiro de 2027 e estabelece um modelo progressivo de ampliação do benefício. Inicialmente, a licença terá duração de 10 (dez) dias, sendo ampliada para 15 (quinze) dias em 2028 e para 20 (vinte) dias em 2029, esta última condicionada ao cumprimento de metas fiscais, nos termos do artigo 11:
Art. 11. A licença-paternidade e o salário-paternidade, considerados isoladamente, terão a duração total de:
I – 10 (dez) dias, a partir de 1º de janeiro de 2027;
II – 15 (quinze) dias, a partir de 1º de janeiro de 2028;
III – 20 (vinte) dias, a partir de 1º de janeiro de 2029.
1º A duração total estabelecida no inciso III do caputdeste artigo só será efetivada caso a meta apurada de acordo com o Anexo de Metas Fiscais da lei de diretrizes orçamentárias referente ao segundo ano tenha sido cumprida, observados os intervalos de tolerância de que trata o inciso IV do § 5º do art. 4º da Lei Complementar nº 101, de 4 de maio de 2000 (Lei de Responsabilidade Fiscal).
2º Caso a meta a que se refere o § 1º não seja verificada, a duração prevista no inciso III do caputsó entrará em vigor a partir do segundo exercício financeiro seguinte àquele em que se verificar o cumprimento da meta, nos termos do § 1º deste artigo.
Além disso, nos casos de nascimento ou adoção de criança ou adolescente com deficiência, o período será acrescido de 1/3 (um terço).
Permanece válida, ademais, a prorrogação de 15 (quinze) dias adicionais de licença-paternidade para empresas aderentes ao Programa Empresa Cidadã, mantida a sistemática de incentivo fiscal já existente.
Beneficiários, abrangência do direito e contagem da licença
A licença-paternidade é assegurada aos pais biológicos, a adotantes e guardiões judiciais, independentemente da composição familiar, tendo início, em regra, da data do nascimento, adoção ou concessão da guarda judicial.
Não obstante, a legislação prevê hipótese expressa de suspensão da contagem em casos de internação hospitalar da mãe ou do recém-nascido, desde que relacionada ao parto, com prorrogação do prazo pelo período da internação e retomada da contagem apenas após a alta hospitalar da mãe ou do bebê, aquela que ocorrer por último.
Promove-se, com isso, importante atualização no artigo 392 da Consolidação das Leis Trabalhistas – CLT, com reflexos diretos na operacionalização da licença pelas empresas.
Ainda, contemplando situações excepcionais que demandam tratamento diferenciado, a legislação estabelece hipóteses específicas, tais como: (i) ausência materna no registro civil; (ii) adoção unilateral pelo pai; e (iii) falecimento de um dos genitores.
Nos dois primeiros cenários, se estabelece que a licença poderá ser equiparada à licença-maternidade, inclusive quanto à sua duração e à estabilidade prevista no artigo 391-A da CLT.
Já na hipótese de falecimento da mãe ou do pai, assegura-se, àquele que assumir legalmente as responsabilidades parentais, a transferência do período de licença pelo tempo integral ou remanescente, conforme mais favorável – exceto em caso de falecimento da criança ou de seu abandono, e desde que o beneficiário ostente a qualidade de segurado.
Natureza jurídica e custeio
Sob o aspecto financeiro, o salário-paternidade possui natureza previdenciária, sendo custeado pela Previdência Social.
Todavia, a empresa permanece responsável pelo pagamento inicial ao empregado, com posterior compensação ou reembolso, conforme dispõe o novo artigo 73-D da Lei n.º 8.213/1991 (Lei dos Benefícios):
Art. 73-D. O salário-paternidade para o segurado empregado ou o trabalhador avulso consistirá em renda mensal igual à sua remuneração integral, proporcional à duração do benefício.
1º Cabe à empresa pagar o salário-paternidade devido ao respectivo empregado, efetivando-se o reembolso, em prazo razoável, observado o disposto no art. 248 da Constituição Federal, nos termos de regulamento.
Durante o período de afastamento, o empregado mantém o direito à remuneração integral, às vantagens contratuais e ao retorno à função anteriormente ocupada. Nos casos de remuneração variável, o valor do benefício será apurado com base na média dos 6 (seis) últimos meses.
Importa destacar, ainda, que o salário-paternidade integra o salário de contribuição, produzindo reflexos nos encargos previdenciários.
Proteção ao vínculo e disposições relevantes
A legislação institui relevante mecanismo de proteção ao empregado, ao vedar a dispensa arbitrária ou sem justa causa desde o início da licença-paternidade até 1 (um) mês após o seu término.
Nesse cenário, caso ocorra rescisão contratual que frustre o gozo da licença, há previsão de indenização em dobro do período correspondente.
Outra inovação que impacta diretamente na organização empresarial diz respeito ao direito de fruição de férias imediatamente após o término da licença-paternidade, desde que haja manifestação prévia do empregado, com antecedência mínima de 30 (trinta) dias antes da data esperada para o parto ou para a emissão de termo judicial de guarda, ressalvada a hipótese de parto antecipado.
Comunicação e documentação da licença
A fruição da licença pressupõe, sempre que possível, a comunicação prévia ao empregador, bem como a apresentação da documentação comprobatória do evento (certidão de nascimento, termo de adoção ou guarda). Nos casos de parto antecipado, o afastamento será imediato, devendo a formalização ocorrer posteriormente.
Conclusão e orientações práticas
A Lei n.º 15.371/2026 promove significativa ampliação e sistematização da licença-paternidade, exigindo atenção das empresas, especialmente nas áreas de recursos humanos, departamento pessoal e gestão de equipes.
Ainda que a nova sistemática passe a produzir efeitos apenas a partir de 2027, a adoção de medidas preparatórias desde já se revela altamente recomendável, na medida em que permite às empresas estruturar fluxos internos, reduzir riscos de passivo trabalhista e assegurar maior previsibilidade na gestão de afastamentos.
Do ponto de vista operacional, será necessário estruturar procedimentos claros para o registro do afastamento, controle do período de licença, inclusive nas hipóteses de suspensão por internação, e correta classificação dos eventos nos sistemas de folha e no eSocial, notadamente considerando a compensação dos valores junto à Previdência Social.
No âmbito da gestão de pessoas, a ampliação progressiva do período de afastamento tende a impactar diretamente o planejamento de equipes, exigindo a antecipação de estratégias de substituição, redistribuição de tarefas e reorganização de escalas, sobretudo em atividades que demandam presença contínua do empregado.
Além disso, a vedação à dispensa sem justa causa durante o período protegido impõe maior rigor na condução de desligamentos, recomendando-se análise prévia dos riscos envolvidos, especialmente em contratos em curso ou próximos ao nascimento, adoção ou guarda.
Sob a perspectiva preventiva, mostra-se igualmente relevante o aprimoramento dos fluxos internos de comunicação, com definição clara dos documentos exigidos, prazos e responsabilidades, a fim de evitar inconsistências operacionais e potenciais questionamentos futuros.
Nesse contexto, recomenda-se: (i) a revisão das políticas internas de licenças e recursos humanos; (ii) a adequação dos sistemas de folha de pagamento; (iii) o ajuste do fluxo de comunicação do empregado; (iv) a capacitação das equipes responsáveis; (v) e especial atenção às restrições à dispensa contratual.
A adequada implementação dessas medidas revela-se estratégia de gestão indispensável para a mitigação de riscos trabalhistas, a observância do novo regime jurídico, a racionalização de processos e a consolidação da segurança jurídica nas relações laborais.
Autora: Adryênia da Silva Andrade Souza, OAB/SC 71.377
RUEDIGER ADVOGADOS ASSOCIADOS – OAB/SC 1596/2009
