1 – DISPENSA DISCRIMINATÓRIA – DANOS MORAIS – DOENÇA ESTIGMATIZANTE
TRT2 – JUSTIÇA NEGA DISPENSA DISCRIMINATÓRIA A TRABALHADORA ACOMETIDA POR DOENÇA NÃO ESTIGMATIZANTE
Não se pode presumir discriminação por um fato que já era de conhecimento por todos.
A 17ª Turma do TRT da 2ª Região negou, por maioria de votos, pedido de reintegração e dano moral a trabalhadora com deficiência que alegou ter sofrido dispensa discriminatória. A decisão manteve sentença que apontou falta de provas quanto aos argumentos da empregada e destacou que a patologia da reclamante não é considerada doença causadora de estigma ou preconceito, conforme prevê a Súmula 443 do Tribunal Superior do Trabalho. Portanto, era da profissional o ônus de provar a discriminação.
De acordo com os autos, a mulher atuou como agente de atendimento no Serviço Social do Comércio (Sesc) de 2012 a 2022, tendo sido admitida pela cota de pessoa com deficiência por sofrer de gonartrose bilateral, com restrição dos movimentos de ambos os joelhos.
Documentos juntados ao processo demonstraram que a empresa buscou adaptar as funções desempenhadas pela empregada, até mesmo alterando o local de prestação dos serviços.
O acórdão menciona normativos sobre o tema e, de acordo com o redator designado, desembargador Homero Batista Mateus da Silva, “não se pode presumir discriminatória uma doença que sempre foi de conhecimento da empregadora, dos colegas de profissão, que nunca impediu a execução das atividades ao longo de dez anos de prestação de serviços”. Afirmou, ainda, que a empresa possui o poder diretivo de desligamento contratual e que tal preconceito não pode ser presumido.
O magistrado pontuou também que afastamentos ocorridos desde 2016 para tratar questões de saúde não demonstraram ser motivo para a dispensa, ocorrida em 2022.
O processo transitou em julgado
Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região
2- HORA EXTRA – ACORDO COLETIVO – REGISTRO DE PONTO
TST – NORMA COLETIVA QUE DISPENSA REGISTRO DE PONTO PARA EMPREGADOS DE NÍVEL SUPERIOR É VALIDADA
Engenheiro não conseguiu receber horas extras.
A Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho confirmou a legalidade de uma norma coletiva da Vale S.A. que dispensava empregados com nível superior do registro de ponto. O colegiado seguiu o entendimento do Supremo Tribunal Federal (STF), que reconhece a validade de acordos e convenções coletivas que limitam ou afastam direitos trabalhistas não previstos na Constituição, desde que respeitados os direitos fundamentais dos trabalhadores.
Engenheiro alegou excesso de horas extras
Na reclamação trabalhista, um engenheiro da Vale sustentou que trabalhava muito além do horário normal sem receber horas extras. Ele disse que cumpria jornada de segunda a sábado, das 7h30 às 20h30, além de trabalhar um domingo por mês. Por isso, pediu o pagamento das horas extras e uma indenização por dano existencial, em razão de prejuízos causados pela carga horária excessiva.
Acordo coletivo e ônus da prova
A empresa negou que ele tivesse horas extras não pagas e apresentou um acordo coletivo que dispensava empregados com nível superior de registrar a jornada. As instâncias inferiores consideraram o acordo válido e rejeitaram o pedido do engenheiro, uma vez que ele não conseguiu provar que realmente trabalhava além do horário sem receber por isso.
Flexibilização de direitos e autonomia coletiva
Ao recorrer ao TST, o trabalhador argumentou que a norma coletiva não poderia afastar o direito ao controle de jornada. No entanto, a ministra relatora, Morgana Richa, ressaltou que o STF já firmou o entendimento de que acordos coletivos podem flexibilizar certos direitos trabalhistas, desde que não afetem garantias fundamentais e indisponíveis.
Segundo ela, o controle de jornada não é um direito absolutamente indisponível protegido pela Constituição, razão pela qual foi considerada legítima a cláusula que dispensava os empregados de nível superior do registro de ponto. Dessa forma, os pedidos formulados pelo engenheiro foram definitivamente rejeitados.
A decisão foi unânime.
Processo: Ag-RRAg-16071-12.2017.5.16.0002
Fonte: Tribunal Superior do Trabalho
3- TIKTOK – JUSTA CAUSA – IMAGEM PREJUDICADA
TRT21 – TRABALHADOR TEM JUSTA CAUSA MANTIDA EM RAZÃO DE CONTEÚDO DE VÍDEO PUBLICADO NO TIK TOK
Ao participar da trend “eu e o casca de bala sem nada pra fazer na obra” funcionário teve a justa causa aplicada.
A Vara do Trabalho de Assu (RN) mantém justa causa de ex-empregado de empresa de engenharia tendo em vista o conteúdo do vídeo gravado e publicado na plataforma TikTok.
No processo, o trabalhador pede a reversão da dispensa por justa causa, aplicada após veiculação na rede social TikTok de um vídeo, filmado nas dependências da empregadora, com a legenda “eu e casca de bala sem nada pra fazer na obra”, no qual aparece descendo uma ladeira, juntamente com outro colega, em cima de um carrinho de mão plataforma com instrumentos de trabalho.
Para a empresa, o ato foi considerado indisciplina, mau procedimento e lesivo da honra e da boa fama de sua imagem, mostrando-se “prejudicial à reputação da empresa (imagem), especialmente perante seus contratantes e potenciais clientes, que podem passar a associar a marca a práticas irresponsáveis e desleixadas”.
A juíza Maria Rita Manzarra de Moura Garcia destacou que, no vídeo, “o trabalhador desce loucamente uma ladeira, em cima de um carro de mão plataforma com instrumentos de trabalho”, observando normas de segurança básicas, em violação ao disposto no artigo 158, parágrafo único, da CLT e NR01, itens 1.4.2, “a”, e 1.4.2.1.
Pontuou, ainda, que o vídeo e a legenda de fato sinalizam “que o ambiente de trabalho da ré seria bastante desorganizado” e sugerem hipótese “de irresponsabilidade da empresa”, ferindo, portanto, a sua honra objetiva.
A juíza ressalta, ainda, que no contrato de trabalho do trabalhador há previsão expressa de vedação ao uso de celular e de publicação de fotos do canteiro da obra sem expressa autorização da empregadora, o que demonstra ter o trabalhador incorrido, também, em ato de indisciplina.
“O ato do autor realizado na filmagem configura, inequivocamente, descumprimento de norma de segurança da empresa, que colocou em risco a sua própria integridade física e a de outros trabalhadores e, sem dúvida, configura ato faltoso apto a ensejar a despedida por justa causa”, afirmou a juíza.
Para ela, é “inequívoca a validade da aplicação da justa causa ora em análise, restando configurada a ocorrência de falta grave do empregado, capitulada nas alíneas “b”, “h” e “k”, art. 482 da CLT, bem como no art. 158, parágrafo único, da CLT, de sorte que a dispensa motivada do empregado se revela legítima, porquanto abarcada pelo poder diretivo patronal, tendo sido observados os requisitos de validade da referida dispensa”, concluiu.
A parte recorreu da decisão na Segunda Instância.
Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 21ª Região
